委員会報告

地区ローターアクト研修会に参加して　　　上野公則会員

　6月13日(土)、14(日)に、別府市のホテルサンバリーアネックスで、大分・熊本両県より120名の参加者のもと、盛大に開催されました。
　ローターアクトの存在は知っていても、参加する機会もなく、今回ガバナーからの要請もあり、初めて参加しました。何事においても真剣に取り組んでいる姿勢には驚かされ、「近頃の若ぇ～者は」と言う前に、近頃のロータリアンは何をしちょんのかぇ～と思い知らされました。開会行事から始まり、全体会①・全体会②・分科会・卒業式・閉会式と運営もきちんとされ、リーダーシップもそれぞれの立場で確立し、目的意識もしっかりと明確にされています。研修会のテーマは、「しらしんけん」でしたが、参加者の誰もが真剣に取り組んでいます。私たちロータリアンも参加し、見習ってほしいものです。

■軍事から生まれたリーダーシップ・その1「孫子」
　さて、前回リーダーに関する考察の祖は「マキャヴェッリ」だと説明しました。学問としてのリーダー論としてはそれで正しいのですが、実はそれよりもはるか以前に、リーダーのあるべき姿に言及した人がいました。それが、中国春秋時代の兵法家であり思想家の「孫武（そんぶ）」です。
　彼が紀元前500年頃に書いたとされる著書「孫子」は、「いかに戦争を効率的に勝つか（あるいは、いかに負けない戦争をすべきか）」を念頭に様々な戦略・戦術・人材などについて書かれてあり、世界で最も古く、最も広く読まれた兵法書です。当時の兵法家はもちろん、東西の軍人や現代ビジネスマンでも、この「孫子」を必携併の著として愛読している人はかなりの数にのぼります。
　実はこの「孫子」の中に、リーダーの在り方にずばりと言及した部分があるのです（ただし、前述の通り「孫子」は兵法書なので、我々が言う「リーダー」とは、基 本的には「（軍隊を率いる）将軍Jとして書かれています）。
　彼は「孫子」の中で、「将とは、智、信、仁、勇、厳なり」と言っています。これを訳すと「将軍（リーダー）とは「智」「信」「仁」「勇」「厳」という5つの条件を満足する者であるべきだJということになります。
　以下に、彼の言う「5つの条件」をまとめました。
　●将軍たる者の5条件

　マキャヴェッリが「君主論」を書くおよそ2000年も前に、リーダーの在るべき姿をより具体的に書いた孫武は、希代の天才兵法家と言えるでしょう。この5条件は、当然現代のリーダーの在るべき姿にも適用します。むしろ余計な条件や前提がない分、真のリーダー像の基軸として考えてみてもいいかもしれません。
■軍事から生まれたリーダーシップ・その2「五省」
　また、同じく軍事から生まれた「リーダーシップ像」として「五省（ごせい）」というものがあります。これは、旧大日本帝国海軍における士官養成機関であった江田島海軍兵学校の校長「松下元少将Jが考案したもので、自身がリーダーとしてふさわしいかどうかを5つの言葉を通して常に考え、自戒や人格形成を促すことを目的としています。奇しくも「孫子」と同じく、5つの条件を提示しています。
　以下に、「五省」をまとめました。
　●五省～リーダーたる者の5つの反省

　日本海軍の将校や軍人たちはこの5つの自問を毎日繰り返し、常に自省自戒をしていたのです。先の「孫子」と見比べてみても、内容的にはほぼ重なっていることが分かります。つまりこれらの条件こそが、技術論以前にリーダーが備えておかなければならない最低限のものだと言えるでしょう。
　この他にも、プロイセン王国の軍人である「クラウゼヴィッツ」を筆頭に、各国の軍人や陸軍・海軍といった軍事組織などが、それぞれの立場で「リーダーの条件」を設定しています。指揮官の采配ミスが即死につながる戦争において、リーダーたるべき人間が持つ重要性は、現代のリーダー像よりもはるかに高かったに違いありません。そのような状況の中生まれた「孫子」や「五省」には、一切の無駄をそぎ落とした、理屈を超えたある種の真実があるのではないでしょうか。

■リーダーは万人に好かれる必要はない
　ビジネスマンに限らず、最近は「優しい人」が好かれる傾向が強くなってきました。厳しい愛のムチを振るう熱血タイプの人間は敬遠され、ある程度の失敗や遅れならば笑って許してくれる、あるいは一緒になって手伝ってくれる優しい人が理想の上司として好まれる････というものです。親や先生にすら怒られたことのない若者が増えた現代において、そういった人が好かれるというのは必然かもしれません。
　しかし近年、その動きにおもねるリーダーが増えてきました。「人に嫌われたくない。それが毎日顔を合わせる部下や同僚だったらなおのこと」という信念により、部下がさぼっていても、遅刻してきでも、仕事でミスをしても「仕方がないな。これからは気をつけるんだぞ」の一言で済ませてしまうリーダーは実在します。
　私が実際に見たケースでは、仕事についていけなくなった新入社員が、仕事もせず（仕事ができないから、周りはその社員に仕事を回さなくなった）、毎日パソコンで、天気予報やニュースなどを見ていても、そのグループのリーダーは特に注意しないといったことがありました。
　私が「なぜ注意をしたり、怒ったりしないんですか？」と聞くと、そのリーダーは特に悪びれる様子も、恐縮することもなく、「私は人に好かれたい。あの社員も悪気があってやっているわけではないんだし、いずれ自分で気づいてくれるはずJと自信満々に言い放ったのです。そのとき、私は開いた口が塞がりませんでした。ちなみに3カ月後、その新入社員は会社を辞めてさっさと転職していったそうです。
　さすがにここまでひどいケースはめったにないとは思いますが、「人に嫌われたくない」「社内で敵を作りたくない」「怒ることで（自分が）社内イジメにあったり、後ろ指を指されたりするのが恐い」という理由で、少々のミスを見逃すリーダーはかなり多いと思います。
　確かに、仕事上問題のない些細なミスをこれみよがしに怒鳴るリーダーに比べれば、組織構成員のやる気を姐害しないという意味ではいいリーダーかもしれません。しかし、最初は「寛容」「器が大きい」「部下がのびのび働ける」だったプラス評価も、時が経つにつれ「甘い」「他の真面白にやっている社員がかわいそう」「事なかれ主義」というマイナス評価にシフトしていくことは間違いありません。前述の「孫子」にも『仁』と『厳』をうまく使い分けることが大切」とあります。
　優しさはリーダーシツプには欠かせない要素ではありますが、過ぎた優しさは時として怠慢を生み出し、長期的には何の成長も促さないマイナス要素になります。過度に厳しく締め付ける必要はありませんが、ミスはミスとして厳しく罰し、その代わりに成功したら、その成果が小さくてもしっかり褒めるというメリハリをつけることは、リーダーにとっても、組織にとっても必要不可欠です。厳しく、優しく接した結果として万人に好かれるリーダーならば問題はありませんが、万人に好かれることそのものを目的としているリーダーは、リーダーとしての機能や責任を果たしていないことになるので注意してください。

■リーダーの役割・機能
１．ビジョナリー・リーダーシップ
　組織のビジョンや行動理念、経営哲学などを的確に理解・把握し、簡潔かつ正確に他者（部下）に伝える機能。本来リーダーとは、経営のトップリーダー（経営者）のレプリカであるべき存在です。トップリーダーの意思や企業全体の道筋をいち早く理解し、それを自身が束ねる組織のレベルに合わせて変化させ、その実現に向けて組織を動かす、あるいはそれだけにとどまらず、独自の解釈や改善点などを盛り込むことでよりいいものに醸成させる。これらの機能がきちんとかみ合って初めて、リーダーとしての意味を成すのです。
２．組織の教育者
　業務を遂行していく上で、組織の構成員たちの疑問や反発にぶつかることがあります。その時、リーダーは構成員たちの意見を傾聴し、その意図や能力・経験などを加味した上で的確な回答を提示しなくてはいけません。その上で、さらなる成長のためのアドバイスをしたり、精神的 ・能力的な鍛錬のために課題を与えたりして、構成員たちを教育していく必要があります。
　また、彼らのやる気や向上心理を阻害することなく、より高みを目指すようにリードしていくことも大切です。自ら積極的に学ぶ姿勢を持った人間は、こちらが教えなくても自分自身で次のステップに行くもの。そういう人間をたくさん抱えている組織は、さらなる飛躍が期待できるでしょう。
３．心理的扇動者
　構成員一人ひとりの心に刺激と安らぎを与え、個別の向上心を高めていくことで、組織全体のモチベーションアップにつなげていく役割です。組織の生産性を向上させるためには、業務スキルを磨くことが最も早いのですが、長期的に見た場合その方法には限界が生じやすく、部下に大きなストレスを与えることにもつながりかねません。次代のリーダーに求められているのは、個々人のやる気を刺激し、精神面での生産性向上を目指していくことです。
　また、組織が困難に直面した時でも「あのリーダーがいれば大丈夫」という安心 感を与えられる存在としても期待されています。
４．目標達成のためのマイルストーン
　経験的にも能力的にも未熟な構成員は、自身の業務の成否が分からないことがあります。そういう人のために、リーダーが仕事の成果や業務の進捗状況、構成員の個別の目標への達成度などを評価し、伝えることが必要になります。時には優しく、時には厳しく目標への道筋を伝えることで、組織のモチベーションアップや生産性の向上につなげていきましょう。